Hoe breng je waarden van goede zorg over aan nieuwe medewerkers?

Interview
antroposofische identiteit
Ik probeer altijd te zoeken naar een beeld dat de kern weergeeft van dat wat ik wil laten zien. Mijn schoenen zijn daar een vorm voor. Ze geven aan dat ik bereid ben in de modder te staan. Maar weerspiegelen ook een zekere symmetrie en een spiegelbeeld. Ook dat er doorleefdheid in zit. En ja, als je ze bijna altijd aan hebt herkennen mensen je er ook daadwerkelijk aan.

We zijn van plan om binnen de Veldverkenningen een serie te maken. In deze serie komen seniorbegeleiders van diverse instellingen aan het woord die ieder op eigen wijze bezig zijn met het overdragen van waarden van goede zorg. In deze veldverkenning is Lukas van Crimpen aan het woord, als teamleider services en zorg al ruim 20 jaar verbonden aan Titurel.

eigen kennis en ervaring van de medewerker uitgangspunt bij coaching

Lukas: “Ja, vroeger werkten we – bij Titurel, maar ook in veel andere instellingen- met huisoudsten. Het huisouderschap is in de ontwikkeling van een organisatie als Titurel heel belangrijk geweest. Het heeft een fundament gelegd voor de waarden waar wij nu nog steeds op voortbouwen. Voor het inleren en aanleren van ‘gewenst handelen’ is het een geweldig concept. Maar het had ook een groot nadeel. Het bracht hiërarchie met zich mee; huisouders die het altijd het beste weten (‘’leren die medewerkers het dan nooit?“). Het bracht navolging, maar te weinig zelfstandigheid van medewerkers. Dat past niet meer in de huidige tijd. We leven nu in een tijd van zelfsturende, zelf besluiten nemende medewerkers. Dat is gezondmakend voor hen en voor de organisatie. Het vraagt om een andere houding van de leidinggevende of seniorbegeleider naar de medewerker. De eigen kennis en ervaring van de medewerkers is nu het uitgangspunt. Het enige wat je als coach moet doen, is het uitleggen van de achtergrond van waaruit we het doen.”

buurman Lukas

“Ik woon op het terrein. Ik ben de buurman. Een buurman die goed weet hoe de wereld in elkaar zit. Als een medewerker me komt halen, en roept: “ALARM”, dan kom ik helpen. Als er een grote escalatie is. Als hulp nodig is. De hulpvraag kan per begeleider verschillen, de ene roept wel en de andere niet. Het zegt iets over begeleider, interactie en draagkracht. Als ik iets zie, wat niet zo handig is, zoek ik een gelegenheid dit te bespreken met de persoon in kwestie. Niet in de groep.”

coach Lukas, kan je iets vertellen over je werkwijze als coach?

“Als nieuwe medewerkers een maand hun contract hebben, heb ik een aantal gesprekken met hen. Deze gesprekken zijn aan twee kanten vraaggestuurd. Ik begin met de vraag: Hoe gaat het? Zijn er dingen waar je het over wil hebben? Wat iemand inbrengt gebruik ik als kapstok om mijn verhaal aan op te hangen. Zo krijgt het context. Een voorbeeld: Een bewoner wil niet onder de douche, de begeleider vindt dit lastig. Kijk, dat is een handvatje voor het thema relatie aangaan. Het belang van langzaam opbouwen van een relatie. Als jij nummer 440 die aan mijn bed staat, en ik ken je amper, waarom zou ik naar je luisteren?”

“Ik sluit steeds aan bij wat er in de werkelijkheid gebeurt, en probeer het achterliggende naar boven te vissen. Een ander voorbeeld: enkele bewoners wilden op een door de weekse dag in plaats van de avondmaaltijd met elkaar te nuttigen, friet eten in dorp. De medewerker heeft hier ja tegen gezegd, omdat ze weet dat de bewoners dat graag willen en leuk vinden. Dat is weer een handvatje voor het thema: wat voor leuks hebben de bewoners in het weekend te doen? En ook; hoe kijk je naar de maaltijd, als een waardevol gezamenlijk moment?”

“Zo werk ik in een aantal sessies aan de thema’s die in de identiteit van Titurel belangrijk zijn. Verder is het aan de teamleider en het team om de opvoeding, het leren van nieuwe medewerkers verder voort te zetten.
Ik kan een zetje geven, maar dat moet beklijven. Ik weet ook wel dat de teamleider dit niet altijd kan verzorgen. Daar zit een fundamentele vraag. Je moet iets doen om de cultuur levend te houden. Mensen zijn soms trainingsmoe, je moet andere dingen verzinnen om hen bij deze les te houden.”

Kunnen alle medewerkers die je coacht ‘opgevoed’ worden in de waarden van Titurel?

Lukas zegt: “Ik kan daar heel helder over zijn.” En hij pakt een groot blaadje en een kleiner blaadje. En terwijl hij het kleinere blaadje binnen het grotere blaadje legt zegt hij: “als het kleinere blaadje helemaal binnen het grote blaadje valt en er mee samenvalt, dan valt de eigenheid en authenticiteit van de medewerker weg. Dan legt hij de twee blaadjes een flink stuk uit elkaar. “Als het kleinere blaadje helemaal los ligt van het grotere blaadje dan heb je ook een probleem: de waarden van Titurel staan dan heel ver af van het waardesysteem van de medewerker. Hier valt moeilijk tegenaan te coachen.” “En wat is de ideale situatie?
Als het kleinere blaadje voor een belangrijk deel overlapt met het grotere blaadje, maar er ook voor een deel buiten valt. Dan brengt iemand eigenheid en eigen kleur in, maar heeft de waarden van Titurel voor een groot deel al in zich.”

Lukas van Crimpen zal in het vervolg met enige regelmaat als veldverkenner casuïstiek belichten uit zijn coachingservaringen met nieuwe medewerkers.

Danja van der Meer

 

 

 

Meld je aan voor de nieuwsbrief van Antropos.nu

Iedere maand een inspirerend voorproefje van kleurrijke bijdragen.

XL
LG
MD
SM
XS